Upravljanje s človeškimi viri in upravljanje s kadri
HRM in PM so pogosto uporabljeni izrazi za poudarjanje različnih vidikov upravljanja ljudi v organizacijah. Vendar se večina ne zaveda osnovnih razlik. Izraz „kadrovik“se v mnogih oglasih za prosta delovna mesta pogosto uporablja kot sinonim za „kadrovski menedžer“. Ta članek se bo osredotočil le na obseg in naravo upravljanja s človeškimi viri in upravljanja s človeškimi viri, kar poudarja ključne razlike. Zato ne bomo poudarjali funkcij HRM in PM.
Kaj je upravljanje kadrov?
PM se ukvarja s pridobivanjem, organiziranjem in motiviranjem človeških virov, ki jih zahteva podjetje (Armstrong, 1977). Posledično je bil PM tradicionalno uporabljen za prikaz "papirnatega dela", rutinskega sklopa dejavnosti zaposlovanja ljudi (npr. Kadrovanje, plače, delovna zakonodaja). Vodja kadrov je bil odgovoren za zagotavljanje dobrega počutja zaposlenih in je deloval kot posrednik med vodstvom in zaposlenimi. Predpostavka PM je torej na področju upravljanja zaposlenih, vendar nima celovitega pristopa k upravljanju delovne sile.
Kaj je upravljanje s človeškimi viri?
Glede na zadnjo izdajo knjige "Priročnik o ravnanju s človeškimi viri", ki jo mnogi vodilni kadrovski delavci priznavajo Michael Armstrong, je HRM strateški, integriran in skladen pristop k zaposlovanju, razvoju in dobremu počutju ljudi. delo v organizacijah (Armstrong, 2009). HRM se je razvil iz PM zaradi pojava organizacije, ki temelji na virih, zaradi česar je bilo treba zaposlene obravnavati kot dragocene vire in ne kot stroške. Torej, kot je opredelil Dave Ulrich, svetovno priznani guru za kadre, bi moral vodja kadrov poleg opravljanja nalog vodje igrati tudi dodatne tri vloge: „strateški partner“, „zagovornik zaposlenih“in „zaposleni prvak“. vodja kadrov kot „upravni strokovnjak“.
Kakšna je razlika med upravljanje s človeškimi viri in upravljanje s kadri?
Razprave o razlikah med HRM in PM so potekale nekaj časa, nekateri akademiki pa so celo zanikali, da obstajajo večje razlike (Armstrong, 2006). Sledi nekaj ključnih podobnosti, na katerih so temeljili razprave teh akademikov:
• Obe priznavata, da je ena najpomembnejših funkcij prilagajanje ljudi spreminjajočim se potrebam organizacij.
• Oba izvira iz poslovne strategije.
• Oba priznavata, da so vodje linij odgovorni za upravljanje ljudi.
• Oba uporabljata podobne tehnike za izbiro, upravljanje uspešnosti, usposabljanje in upravljanje nagrad.
Kljub temu obstaja veliko raziskav, ki dokazujejo razlike med obema. PM zaposlene obravnava kot stroške in je neodvisen od organizacije. Torej, na PM gledamo kot na tradicionalnega in reaktivnega, ki se osredotoča na administracijo zaposlenih. Nasprotno, HRM zaposlene obravnava kot dragoceno bogastvo. Je sestavni del organizacije, ki je močno povezan z drugimi funkcijami organizacije (npr. S financami, trženjem, proizvodnjo, informacijsko tehnologijo itd.). HRM se torej obravnava kot proaktiven, predvideva in nenehno izboljšuje gradnjo dinamične ekipe. Zato je področje upravljanja z zaposlitvijo omejeno v primerjavi s širokim področjem upravljanja s človeškimi viri, ki ima celosten, strateški pristop k upravljanju zaposlenih.
Na kratko:
• HRM in PM se večinoma uporabljata za razlago nabora dejavnosti, ki ljudi prilagajajo potrebam organizacije.
• PM ima ozek obseg, ki je tradicionalen in se ukvarja predvsem z rutinskimi nalogami (kadrovanje, izplačane plače, delovna zakonodaja) - uprava in statika.
• HRM ima široko področje uporabe, ki se je razvilo iz PM, vendar poleg administrativnih nalog prispeva k uspehu organizacije - celostnemu in strateškemu.
