Hard vs Soft HRM
Upravljanje s človeškimi viri je bistvena naloga vsake organizacije, saj so ljudje neprecenljivo bogastvo, ki ga je treba izkoristiti za doseganje ciljev organizacije. Dve kontrastni teoriji HRM sta bili predstavljeni kot pristop k reševanju delovne sile v podjetju, ki se imenuje Hard HRM in Soft HRM. Ljudje so pogosto zmedeni med tema dvema pristopoma, saj ležijo na dveh skrajnih menedžmentnih položajih. Ta članek bo ločeval med dvema slogoma upravljanja s človeškimi viri, trdo upravljanje s človeškimi viri in mehko upravljanje s človeškimi viri, s svojimi prednostmi in slabostmi, da bodo lahko menedžerji sprejeli slog, ki je dobra kombinacija obeh.
V resnici se zdi, da je HRM nejasen koncept, predvsem zaradi nasprotujočih si pogledov in teorij, predlaganih za njegovo opredelitev. Dobra stvar pa je, da bodisi trdi ali mehki HRM, oba sprejmeta, da so človeški viri ključnega pomena za uspeh katerega koli podjetja. Organizacija dobi konkurenčno prednost pred drugimi le, če učinkovito izkoristi svoje človeške vire, pri čemer izkoristi njihovo strokovno znanje in jih ohrani dovolj motivirane za doseganje organizacijskih ciljev.
Storey je leta 1989 razvil modele upravljanja v Michiganu in Harvardu (1960). Harvard in Michigan sta predstavila teorijo X in teorijo Y, da bi razložila dva različna stila HRM. Teorija X je klasičen pristop upravljanja z nezaupanjem, pri katerem se na ljudi gleda kot na lenarje, ki delajo na lastne interese. Ta pristop pravi, da so interesi podjetja in zaposlenih popolnoma nasprotni in da je dolžnost vodstva spodbuditi spremembe v vedenju zaposlenih k nadaljnjim ciljem podjetja. To je v bistvu politika korenja in palice. Teorija X se osredotoča na naravo organizacije, ne da bi bila pozorna na naravo zaposlenih, ki so označeni kot leni. Ta pristop ljudi obravnava kot stroje in naloga vodstva je, da jih najbolje izkoristi. To je model v Michiganu ali Hard HRM.
Teorija Y je popolnoma nasprotna teoriji X in moške dojema kot čustva, občutke in motivacijo. Niso zgolj stroji in se aktivno zanimajo za delo, saj z delom dosežejo osebno realizacijo. Vodje si morajo prizadevati, da ohranijo svojo motivacijo visoko in jim omogočijo, da uresničijo svoj potencial. Ta pristop pravi, da ljudje po naravi niso leni in so v resnici sami odgovorni. Lahko so proaktivni in ustvarjalni, vodstvo pa jih mora spodbujati in ne siliti k doseganju ciljev organizacije. Ta pristop HRM se imenuje Harvardov model ali Soft HRM.
Žal noben od obeh pristopov za upravljanje človeških virov ne deluje popolnoma, saj noben ne predstavlja resničnosti, ker se ljudje lahko vedejo na različne načine in jih ni mogoče kategorizirati kot stroje ali odgovorne sodelavce. To pomeni, da se mora dober menedžer držati lastnega sloga, pri čemer ima nekatere točke iz Hard HRM in nekatere iz Soft HRM, da ima pristop, ki je dobra kombinacija obeh in ustreza njegovim zahtevam in osebnosti.
Hard HRM vs Soft HRM
• Hard in Soft HRM sta dva kontrastna stila HRM
• Medtem ko se Hard HRM osredotoča na organizacijo, se Soft HRM osredotoča na interese zaposlenih
• Hard HRM ljudi vidi kot lene in zgolj vire, ki jih je treba uporabiti za doseganje ciljev organizacije. Po drugi strani Soft HRM vidi ljudi kot odgovorne in imajo občutke, čustva in motivacijo
• Na žalost noben pristop v resnici ne deluje popolnoma, zato je treba sprejeti dobro mešanico obeh stilov.
